09.04.2019 | 11:01
Поговорим об особенностях найма местных работников в зарегистрированную в нашей стране компанию.
Трудовое законодательство в Беларуси регулируются целым рядом нормативных актов, основу которого составляет Трудовой кодекс РБ. В нем описаны все аспекты взаимоотношений работодателя и работника, очерчены их права и обязанности. В этих документах подробно оговорены все шаги, алгоритм, последовательность действий при приеме и увольнении сотрудников, конкретно указаны сроки, правила, порядок оформления документов.
Отметим, что трудовое законодательство имеет множество нюансов, вникать в которые у владельцев бизнеса зачастую нет ни времени, ни возможностей. Разумнее доверить эту работу квалифицированному юристу из Беларуси, который обладает достаточной квалификацией для исполнения и толкования всех требований трудового законодательства Республики Беларусь. Но основные законодательные положения трудовых взаимоотношений следует знать, так как их несоблюдение и нарушения наказываются штрафными санкциями.
Прежде всего следует уяснить, что белорусское государство гарантирует своим гражданам право на труд, защиту этих прав, в том числе от дискриминации по половому или по возрастному признаку. Поэтому при приеме на работу основным аргументом для вас должна быть только квалификация специалиста.
При приеме на работу статьями Трудового Кодекса регламентирован перечень документов, которые должен предоставить потенциальный сотрудник. Среди них обязательно присутствуют паспорт гражданина РБ, документ об образовании или о квалификации, подтверждающий возможность выполнять нужный вам вид деятельности, трудовая книжка РБ (если вы нанимаете сотрудника сразу после окончания им учебного заведения, то организация сама заказывает трудовую книжку по заявлению сотрудника), карточка социального страхования, справка о состоянии здоровья (если ее нет, то наниматель должен направить соискателя рабочего места на прохождение медицинской комиссии), а для мужчин – военный билет, подтверждающий то, что он состоит на учете в военкомате.
Важно знать, что после приема человека на работу ваши трудовые отношения регулируются подписанными документами: это может быть контракт или договор. Основное отличие двух форм трудоустройства заключается в том, что договор может заключаться на неопределенное время, вплоть до расторжения его по инициативе одной из сторон, а контракт обязательно оговаривает какой-то срок действия – обычно от года до пяти лет. Считается, что контракт в меньшей степени защищает права работника в организации, так как исключает возможность его увольнения по собственному желанию, но дает возможность уволиться по согласованию сторон, и кроме того, работодатель не обязан продлевать контракт после окончания срока его действия. В связи с этим в контракте зачастую предусматривается дополнительная оплата и отпуск. Если же форма контракта не устраивает соискателя работы, то предусмотрена возможность заключения с ним бессрочного трудового договора, в таком документе срок окончания трудовой деятельности не оговаривается. Трудовой договор можно заключать с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев, сотрудник по нему имеет право уволиться по собственному желанию, подав на имя руководителя компании заявление. Он должен это сделать в письменной форме за 30 дней до желаемой даты увольнения. В свою очередь, организация, увольняя сотрудника по инициативе нанимателя, должна известить его в письменной форме за 30 дней до даты увольнения, пояснив в письменном виде причины увольнения.
Важно отметить, что на сотрудника, который уже фактически приступил к работе, распространяются все положения Трудового кодекса и гарантии социальной защиты даже в том случае, если с ним еще не заключён трудовой договор или контракт. Это значит, что его уже нельзя уволить без соблюдения всех предусмотренных формальностей, в противном случае работник, чьи права были нарушены, может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Оформлением всех документов по трудоустройству со стороны предприятия, разумеется, должен заниматься юрист или, если у вас крупное предприятие, - кадровая служба.
Инициативность увольнения делится на группы: по инициативе нанимателя, по инициативе работника и увольнение по причинам, не зависящим от сторон. При увольнении сотрудника по инициативе нанимателя необходимо предоставить работнику дополнительные гарантии с выплатой выходных пособий либо компенсаций (этот порядок подробно описан в Трудовом кодексе), обязательно уведомить профсоюз (если на организации он имеется), проинформировать службу занятости об образовавшейся вакансии и высвобожденном работнике. Если увольнение происходит по инициативе работника, то он обязан заблаговременно уведомить нанимателя, чтобы тот успел найти взамен равноценного специалиста. Порядок расторжения трудовых взаимоотношений по причинам, не зависящем от сторон, так же детально изложен в Трудовом кодексе.
Если возникает судебное разбирательство по обстоятельствам, связанным с соблюдением и исполнением трудового законодательства, то пошлины и сборы в государственные органы вносятся в любом случае только организацией. Даже в ситуации, когда работодателю удается доказать свою правоту в действиях по отношению к сотруднику, такая обязанность в любом случае возлагается на нанимателя. Это одна из форм законодательной защиты интересов наемных работников, которые не должны пострадать от ущемления своих прав.
P.S. Так как незнание законодательства страны, в которой вы работает, не освобождает от ответственности за его нарушения, мы настоятельно рекомендуем для ведения бухгалтерского учета, юридического сопровождения, соблюдения технических нормативных документов, всегда принимать на работу компетентного специалиста со знанием законов того государства, в котором ведется бизнес!
