Belarus’ta iş mevzuatı bir dizi temel normlara göre düzenlenmekte olup Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu’na dayanmaktadır. Bu yasada, işveren ile çalışan arasındaki ilişkilerin tüm ayrıntıları açıklanır, tarafların hakları ve sorumlulukları belirtilir. Bu kanunda, çalışanların işe alınması ve işten çıkarılmasıyla ilgili tüm adımlar ve yapılacak işlemlerin sırası ayrıntılı olarak ele alınmıştır, gerekli belgelerin düzenlenmesinin tüm kuralları ve süreleri belirtilmiştir
İş mevzuatı denince genellikle birçok ayrıntı söz konusu olur, işletme sahiplerinin de bunları araştırmak için genellikle ne zamanı, ne de fırsatı vardır. O yüzden bu işi, Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu’nun tüm gerekliliklerinin yerine getirilmesi ve yorumlanması için yeterli niteliklere sahip olan bir Belaruslu avukata yaptırmak daha uygundur. Ancak, iş ilişkilerinin temel yasal hükümleri herkesçe bilinmelidir çünkü bu hükümlerin ihlali ve tam yerine getirilmemesi belli cezaları da beraberinde getirmektedir.
Öncelikle, Belarus devleti, kendi vatandaşlarının çalışma haklarını ve bu hakların cinsiyet veya yaş ayrımcılığı da dahil olmak üzere herhangi bir ihlale karşı koruyacağını garanti eder. Dolayısıyla, bir kişi işe alınırken ana kriter yalnızca uzmanın o işle ilgili nitelikleridir.
İşe alınırken bir çalışanın sunması gereken belgelerin listesi İş Kanunu tarafından belirtilmiştir. Sunulacak belgeler arasında, Belarus Cumhuriyeti vatandaşı olunduğuna dair pasaportun, eğitim sertifikası veya yapılacak görevle ilgili nitelikleri kanıtlayan bir belgenin, çalışma belgesinin (eğer yeni mezun olmuş bir çalışan alıyorsanız, o zaman çalışanın talebi üzerine şirket, çalışma belgesini kendisi yaptırır), sosyal sigorta kartının, sağlık raporunun (eğer böyle bir rapor yoksa, işveren, çalışanı tıbbi muayeneye kendisi göndermek zorundadır) ve erkekler için askerlik belgesinin veya askerlik bürosunda kayıtlı olduğunu teyit eden askeri bir kimliğin bulunması gerekir.
Bir kişiyi işe aldıktan sonra iş ilişkilerinizin imzalanmış sözleşme ya da kontrat ile düzenlendiğini bilmek önemlidir. Bu iki işe alma şekli arasındaki ana farklılık, süre ile ilgilidir: Sözleşme bir tarafın isteğiyle sona erene kadar süresiz olarak yapılır; kontratta ise mutlaka bir geçerlilik süresi vardır, örneğin bir ile beş yıl arası… Kontrat, çalışanın haklarını sözleşmeye göre daha az korur, çünkü çalışanın kendi isteğiyle işten çıkma olasılığı daha düşük bir olasılıktır, ancak taraflar anlaşırsa işveren çalışanına istifa etme imkanı tanır ve ayrıca işveren, kontratın geçerliliğinin sona ermesinden sonra kontratı yenilemek zorunda değildir. Bu bağlamda, kontrat genellikle ekstra maaş ve tatil öngörür. Bununla birlikte, iş adayı için kontrat biçimi uygun değilse, o zaman süresiz iş sözleşmesi yapılabilir ve bu tür bir belgede işin bitiş tarihi belirtilmez. İş sözleşmesi, 1 ile 3 aylık bir deneme süresi ile yapılabilir, çalışan kendi isteği üzerine, şirket müdürüne bir dilekçe yazarak istifa etme hakkına sahiptir. Bunu, işten çıkma tarihinden 30 gün önce yazılı olarak yapmalıdır. Buna karşılı aynı şekilde bir işçiyi işverenin isteğiyle işten çıkaran şirket, işten çıkarma nedenlerini yazılı olarak açıklayarak çalışanına işten çıkarılma tarihinden 30 gün önce yazılı şekilde bildirmek zorundadır.
İşe fiilen başlamış olan çalışan, kendisiyle iş sözleşmesi veya kontrat henüz yapılmamış olsa bile, İş Kanunu’nun tüm hükümlerine ve sosyal güvenceye tabi olduğunu bilmelidir. Bu, öngörülen tüm formaliteleri yerine getirmeden çalışanın işten çıkarılamayacağı anlamına gelir, aksi takdirde hakları ihlal edilen çalışan iş teftiş kurumuna, savcılığa veya mahkemeye başvurabilir.
İşletmenin istihdama ilişkin tüm belgelerinin kaydedilmesi, elbette bir avukat tarafından halledilmeli ya da büyük bir işletmeye sahipseniz insan kaynakları bölümü tarafından yerine getirilmelidir.
Çalışanın işten çıkarılma sebepleri birkaç gruba ayrılır: İşverenin isteği, çalışanın kendi isteği veya tarafların elinde olmayan sebepler. Çalışan işverenin isteğiyle işten çıkarılırsa, çalışana kıdem tazminatı ödenerek ek teminatlar sağlanır. (Bu prosedür İş Kanunu’nda ayrıntılı olarak açıklanmıştır) Ayrıca eğer kuruluşta sendikaya tabiyse mutlaka sendikaya haber verilmelidir. İşçi bulma kurumuna da ortaya çıkan boş pozisyon ve serbest bırakılan çalışan hakkında bilgi verilmelidir. İşten çıkarılma çalışanın isteğiyle gerçekleşirse, bunu işverenin yeni bir kişi bulabileceği zaman aralığında yapmalıdır. Tarafların kontrolü dışındaki sebeplerden ötürü iş ilişkilerinin bitirilmesi prosedürü İş Kanunu’nda ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır.
İş yasası kurallarına uyulması ve uygulanması ile ilgili sorunlar nedeniyle dava söz konusu olursa, devlet organlarına verilen harç ve ücretler yalnızca şirket tarafından ödenir. İşverenin, işçiye karşı uygulanan davranışlarında haklılığı kanıtlanmış olsa bile, mahkeme harçlarını ödeme yükümlülüğü her durumda kendisine aittir. Devletimiz bu yolla çalışanların haklarının ihlaline izin vermeyerek onlara zarar verilmesini önler ve çalışanların menfaatlerini yasal yollarla güvence altına alır.
Çalıştığınız ülkenin yasalarını bilmemek mazeret sayılmaz. Bu yüzden yasal taleplerde bulunmak ve düzenlemelere uymak için, iş yaptığınız devletin yasaları hakkında bilgi sahibi olmalı ve konusunda uzman bir çalışanı işe almalısınız.
