В ПРЕДЫДУЩЕМ ВЫПУСКЕ НАШЕЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ РУБРИКИ МЫ РАССМОТРЕЛИ ВОПРОСЫ РЕГИСТРАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ В БЕЛАРУСИ. СЕГОДНЯ ПОГОВОРИМ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ НАЙМА МЕСТНЫХ РАБОТНИКОВ В ЗАРЕГИСТРИРОВАННУЮ В НАШЕЙ СТРАНЕ КОМПАНИЮ.
Трудовое законодательство Беларуси представлено целым рядом нормативных актов, основным из которых является Трудовой кодекс РБ. В нем описаны все аспекты взаимоотношений работодателя и работника, очерчены их права и обязанности. В нормативных документах подробно оговорены все шаги, алгоритм, последовательность действий при приеме на работу и увольнении сотрудников, конкретно указаны сроки, правила, порядок оформления документов.
Отметим, что трудовое законодательство имеет множество нюансов, вникать в которые у владельцев бизнеса зачастую нет ни времени, ни возможности. разумнее доверить эту работу профессиональному юристу из Беларуси, который обладает достаточной квалификацией для исполнения и толкования всех требований трудового законодательства республики Беларусь. но основные положения, касающиеся трудовых взаимоотношений, следует знать, так как их несоблюдение и нарушение наказываются штрафными санкциями.
Прежде всего, следует уяснить, что белорусское государство гарантирует своим гражданам право на труд, защиту от дискриминации в том числе по половому или возрастному признаку. Поэтому при приеме на работу основным аргументом для вас должна быть только квалификация специалиста.
Статьями Трудового кодекса регламентирован перечень документов, которые должен предоставить потенциальный сотрудник при приеме на работу. Среди них обязательно присутствуют паспорт гражданина РБ, документ об образовании или о квалификации, трудовая книжка РБ (если вы нанимаете сотрудника сразу после окончания им учебного заведения, то организация сама заказывает трудовую книжку по заявлению сотрудника), карточка социального страхования, справка о состоянии здоровья (если ее нет, то наниматель должен направить соискателя на прохождение медицинской комиссии), а для мужчин — военный билет, подтверждающий, что соискатель состоит на учете в военкомате.
Важно знать, что после приема человека на работу ваши трудовые отношения регулируются подписанными документами. Это может быть контракт или договор. основное отличие этих двух форм трудоустройства заключается в том, что договор может заключаться на не определенное время вплоть до расторжения его по инициативе одной из сторон, а контракт обязательно оговаривает какой-то срок действия — обычно от года до 5 лет. считается, что контракт в меньшей степени защищает права работника в организации, так как исключает возможность его увольнения по собственному желанию (но дает возможность уволиться по согласованию сторон), кроме того, работодатель не обязан продлевать контракт после окончания срока его действия. в связи с этим в контракте зачастую предусматриваются дополнительная оплата и отпуск. если же форма контракта не устраивает соискателя, то предусмотрена возможность заключения с ним бессрочного трудового договора, в котором срок окончания трудовой деятельности не оговаривается. Трудовой договор можно заключать с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев. сотрудник согласно ему имеет право уволиться по собственному желанию, подав на имя руководителя компании письменное заявление за 30 дней до желаемой даты увольнения. в свою очередь, организация, увольняя сотрудника по инициативе нанимателя, должна известить его об этом в письменной форме за 30 дней до даты увольнения, пояснив в письменном виде его причины.
Важно отметить, что на сотрудника, который уже фактически приступил к работе, распространяются все положения Трудового кодекса и гарантии социальной защиты даже в том случае, если с ним еще не заключен трудовой договор или контракт. Это значит, что его уже нельзя уволить без соблюдения всех предусмотренных формальностей, в противном случае работник, чьи права были нарушены, может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Оформлением всех документов по трудоустройству со стороны предприятия, разумеется, должен заниматься юрист или, если у вас крупное предприятие, кадровая служба.
Увольнение возможно по инициативе нанимателя, по инициативе работника и по причинам, не зависящим от сторон. При увольнении сотрудника по инициативе нанимателя необходимо предоставить работнику дополнительные гарантии с выплатой выходного пособия либо компенсации (этот порядок подробно описан в Трудовом кодексе), обязательно уведомить профсоюзную организацию (если она имеется) и проинформировать службу занятости об образовавшейся вакансии и высвобожденном работнике. если увольнение происходит по инициативе работника, то он обязан заблаговременно уведомить о своем решении нанимателя, чтобы тот успел найти взамен равноценного специалиста. Порядок расторжения трудовых взаимоотношений по причинам, не зависящим от сторон, также детально изложен в Трудовом кодексе.
Если возникает судебное разбирательство по обстоятельствам, связанным с соблюдением и исполнением трудового законодательства, то пошлины и сборы в государственные органы вносятся только организацией, даже в ситуации, если работодателю удается доказать свою правоту в действиях по отношению к сотруднику. Это одна из форм законодательной защиты интересов наемных работников, которые не должны пострадать от ущемления своих прав.
В следующем номере журнала «ТуркБелБизнес» мы расскажем о приеме на работу в Беларуси неграждан рБ и о получении специального разрешения на работу для иностранных граждан.
P.S. Так как незнание законодательства страны, в которой вы работаете, не освобождает от ответственности за его нарушения, мы настоятельно рекомендуем для ведения бухгалтерского учета, юридического сопровождения, соблюдения требований нормативных документов нанимать на работу компетентного специалиста со знанием законов того государства, в котором ведется бизнес!